[스타트업 법률가이드] 스타트업 인사담당자 체크 '경업금지약정'

[프라임경제] 스타트업은 근로자를 고용할 때 핵심 인력의 이탈과 영업비밀 유출을 막기 위해 경업금지약정(또는 전직금지약정)을 체결하는 경우가 많다.

경업금지약정은 근로자의 퇴직 후 일정 기간 동안 동종 업종에 종사하는 것을 제한하는 것을 내용으로 하는 약정을 말한다.

따라서 경업금지약정은 근로자의 전직의 자유를 제한하는 것이라고 볼 수도 있다. 이러한 약정이 법적으로 유효한 것일까? 또, 어떤 내용으로 체결하는 것이 좋을까?

먼저 경업금지약정이 유효한지 여부를 판단하는 기준에 관하여, 대법원은 "사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효"라고 보고 있다.

더욱 구체적으로, 경업금지약정이 유효한지 여부는 △보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있는지 여부 △근로자의 퇴직 전 지위와 직무 내용 △경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종 △근로자에 대한 대가 제공 유무 △근로자의 퇴직 경위 등을 종합적으로 고려해 판단한다.

여기서 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에는 영업비밀 뿐만 아니라 사용자만이 가진 지식·정보, 고객관계, 영업상 신용 등도 포함된다.

따라서 스타트업이 근로자와 체결한 경업금지약정이 무효가 되지 않기 위해서는 경업금지가 근로자에게 과도한 부담이 되지 않도록 합리적으로 필요한 범위 내에서만 경업금지의무를 부담하도록 해야 한다.

그러기 위해서는 먼저, 경업금지의 대상이 되는 직종을 구체적으로 특정해야 한다.

단순히 '동종 업계' 또는 '회사와 관계있는 사업'과 같이 기재할 경우에는 지나치게 추상적이고 포괄적이어서 무효로 판단될 수 있다.

따라서 회사의 주력 사업 분야, 근로자가 회사에서 담당한 업무와 관련된 분야로 한정하는 것이 바람직하다.

다음으로, 경업금지 기간을 너무 장기간으로 설정해서는 안 된다. 일반적으로 합리적이라고 보는 경업금지 기간은 1~2년 정도이다. 또한, 근로자의 근무기간에 비추어 지나치게 긴 경업금지 약정은 무효로 판단될 가능성이 더욱 크다.

또 경업금지에 대한 대가를 제공하는 것이 좋다. 경업금지로 인한 근로자의 불이익을 보상하는 차원에서 위약금, 전직지원금 등 금전적 대가를 지급했다면 경업금지의무의 유효를 주장하는 회사에게 유리하게 작용할 수 있다.

경업금지약정 체결의 대가로 급여를 인상하거나 특별상여금 등을 지급하는 경우도 마찬가지이다, 다만 그 액수가 경업금지로 인한 근로자의 손실에 비해 현저히 적다면 경업금지약정이 무효로 판단될 수도 있으므로 주의해야 한다.

마지막으로, 경업금지약정을 체결하면서 근로자가 이를 위반할 경우 위약금을 지급하도록 규정하는 경우가 많다. 이 경우 위약금은 손해액의 예정으로 보므로 과도하게 높은 액수의 위약금을 약정한 경우 법원이 이를 감액할 수 있다.

따라서 근로자를 압박하기 위한 목적으로 너무 과다한 위약금 또는 손해배상금을 약정할 수는 없다는 점을 알아 두어야 한다.

한편, 스타트업 입장에서는 영업비밀 보호를 위해 경업금지약정을 체결하는 것 외에도 영업비밀 보호를 위한 조치를 취하는 것 역시 중요하다.

영업비밀임을 명시하고 접근 권한을 제한하는 등 관리를 철저히 해야 영업비밀로서 보호를 받을 수 있기 때문이다.

이와 같은 대비를 사전에 해뒀다면 근로자의 전직을 문제 삼는 것 외에도 영업비밀 유출행위나 부정경쟁행위 자체에 대해 손해배상을 청구하거나 형사 고소하는 방안도 적극 활용할 수 있다.

이처럼 경업금지약정은 일견 단순해 보이지만 자칫하면 무효가 되어 핵심 인재를 경쟁업체에 빼앗기는 결과를 낳을 수도 있다.

사전에 내용을 면밀히 검토하고 합리적인 수준에서 의무를 설정하는 것이 권리 보호 및 향후의 분쟁 예방에 도움이 된다. 

김민혜 법무법인 디엘지 변호사/ KAIST 전기 및 전자공학부 석사 졸업