[스타트업 법률 가이드] 채용공고의 법적 성격과 허위 구인광고의 형사책임 리스크

[프라임경제] 스타트업이 빠르게 성장하는 과정에서는 필요한 인력을 짧은 시간 안에 확보해야 하는 경우가 많다. 이 때문에 채용공고를 작성하면서 지원자의 관심을 끌 수 있는 급여 수준이나 인센티브, 근무일수, 복지 등을 전면에 내세우기도 한다.

그러나 채용공고는 단순한 홍보문구가 아니다. 직업안정법은 근로자를 모집하는 과정에서 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하는 행위를 금지하고 있다. 특히 공고에서 제시한 직종·고용형태·근로조건 등이 실제 조건과 현저하게 다르거나, 광고의 중요 내용이 사실과 다른 경우에는 형사책임까지 문제될 수 있다.

따라서 회사가 채용공고를 작성할 때에는 단순히 사실과 다른 내용이 없는지만 확인해서는 부족하다. 지원자가 공고 전체를 보았을 때 실제 근로조건과 다른 인상을 받을 가능성이 없는지도 함께 살펴볼 필요가 있다.

◆채용공고의 일부 표현보다 중요한 것은 '공고 전체'

실무상 자주 문제가 되는 부분은 급여와 인센티브다. 예를 들어 공고 제목에 높은 급여 수준을 강조했으나 실제로는 기본급과 성과급을 합산해야 해당 금액에 이를 수 있는 구조라면, 지원자가 이를 어떻게 받아들일 수 있는지가 문제될 수 있다.

그렇다고 상세페이지에 정확한 내용을 적어두기만 하면 항상 문제가 없는 것은 아니다. 제목이나 배너에는 지나치게 유리한 조건을 강조하면서 실제 조건은 상세페이지의 작은 문구로만 제한하는 방식이라면 분쟁의 가능성은 여전히 남는다. 

특히 '보장', '평균', '최대'와 같은 표현을 사용할 때에는 해당 금액이 기본급인지, 인센티브를 포함한 금액인지, 일정한 성과를 전제로 하는 것인지가 충분히 드러나도록 하는 것이 바람직하다.

◆실제 근로조건과 다른 공고는 형사문제로 이어질 수 있다

법원에서는 실제 근무일수가 공고와 다르거나, 실제 상여금보다 훨씬 높은 상여금을 지급하는 것처럼 광고한 사례, 실제 근무일수가 주 6일임에도 주 5일 근무라고 광고한 사례 등에 대해 거짓 구인광고임을 인정한 사례가 있다. 또 월급을 지급하는 것처럼 광고하고 실제 면접에서는 수개월간 무급 근무를 조건으로 제시한 경우에도 형사책임이 문제된 바 있다.

결국 중요한 것은 채용공고를 통해 지원자에게 제시한 핵심 조건과 실제 회사가 제공하려는 근로조건 사이에 실질적인 차이가 존재하는지 여부다. 반대로 공고에 기재된 조건과 실제 계약조건이 일치하거나, 실제 조건이 오히려 근로자에게 더 유리하다면 거짓 구인광고로 평가될 가능성은 낮아진다.

따라서 회사 입장에서는 공고를 게시하기 전에 실제 적용할 근로조건을 먼저 확정하고, 인사팀이나 채용담당자가 이를 정확히 반영하도록 관리할 필요가 있다.

◆계약기간과 고용형태는 입사 전에 명확히 설명

고용형태 역시 채용 과정에서 자주 분쟁이 발생하는 부분이다. 회사가 정규직과 계약직을 모두 채용할 수는 있지만, 실제로 기간제 근로자를 채용하면서 정규직으로 채용될 것 같은 인상을 주었다면 입사 이후 분쟁으로 이어질 가능성이 있다. 

특히 계약기간은 근로자가 입사 여부를 결정하는 데 중요한 요소이므로 가능한 한 입사 전에 구체적으로 안내하는 것이 좋다.

회사가 '일단 입사한 뒤 계약서를 작성하면 된다'고 생각하기 쉽지만, 지원자가 입사 여부를 결정하는 데 영향을 미칠 수 있는 중요한 근로조건은 입사 당일 처음 알려주는 것보다 채용 과정에서 미리 안내하는 것이 안전하다.

◆담당업무 역시 공고·면접·계약에서 일관돼야 한다

담당업무도 마찬가지다. 특정 직무의 인력을 모집한 뒤 입사 후 전혀 다른 업무를 맡긴다면, 단순한 인사배치의 문제를 넘어 애초 채용 과정에서 제시한 직종이나 근로조건이 실제와 달랐다는 주장이 나올 수 있다.

다만 하나의 채용공고에서 여러 세부 직무를 함께 모집하거나, 지원자의 경력과 역량을 고려해 면접 과정에서 구체적인 담당업무를 협의하는 것 자체가 문제되는 것은 아니다.

◆가장 중요한 것은 공고부터 근로계약까지의 '일관성'

회사 입장에서 가장 중요한 원칙은 채용공고, 면접, 근로계약의 내용이 서로 일치하도록 관리하는 것이다.

채용공고에는 A라고 기재하고 면접에서는 B라고 설명하면서, 입사 당일 근로계약서에는 다시 C라는 조건을 제시한다면 나중에 회사가 처음부터 어떤 조건으로 근로자를 모집했는지를 설명하기 어려워진다.

반대로 채용공고에서 제시한 조건을 면접에서 다시 설명하고, 최종 근로계약에도 같은 내용이 반영돼 있다면 회사가 채용조건을 일관되게 안내했다는 점을 비교적 명확하게 보여줄 수 있다. 

◆채용 과정에서 무엇을 설명했는지 기록을 남겨야 한다

채용 관련 분쟁에서는 결국 '면접에서 무엇을 설명했는가'가 문제가 되는 경우가 많다. 문제는 입사 후 수개월이 지나 분쟁이 발생하면 면접관과 근로자의 기억이 서로 다를 수 있다는 점이다. 회사가 실제로 계약기간이나 임금구조를 설명했더라도 이를 객관적으로 보여줄 자료가 없다면 진술만으로 사실관계를 입증해야 하는 상황이 발생한다.

따라서 급여, 인센티브, 계약기간, 근무일수, 담당업무 등 중요한 조건은 면접 과정에서 일정한 양식에 따라 설명하고 기록해 두는 것이 좋다.

근로계약 체결 과정에서도 마찬가지다. 최종 계약서를 교부하고 서명을 받는 것에 그치지 않고, 중요한 근로조건을 근로자가 확인할 수 있는 절차를 두는 것이 바람직하다. 전자서명 시스템을 이용한다면 계약서의 발송 및 서명 시점 등 관련 기록도 함께 보관할 필요가 있다. 

◆대표가 모든 채용을 직접 볼 수 없다면 '프로세스'를 만들어야 한다

회사의 규모가 커질수록 대표자가 모든 채용공고나 면접에 직접 관여하기는 어렵다. 인사팀이 공고를 작성하고, 현업 책임자가 면접을 진행하며, 다시 인사팀이 근로계약을 체결하는 식으로 채용 업무가 분산된다. 이 과정에서 공고를 작성한 담당자와 실제 면접을 진행한 담당자가 서로 다른 조건을 안내하거나, 최종 근로계약서에 또 다른 조건이 반영될 가능성이 생긴다.

따라서 회사 차원에서 채용공고 작성 기준을 마련하고, 면접에서 반드시 안내해야 하는 사항을 정형화하며, 근로계약 체결 단계에서 이를 다시 확인하도록 하는 절차를 만들어 둘 필요가 있다.

실제로 한 채용 관련 사건에서도 회사가 면접평가표를 통해 주요 근로조건을 항목별로 설명하도록 하고, 이후 전자서명 시스템을 통해 근로계약서를 확인·체결하도록 하는 절차를 운영했다는 점이 중요한 증거가 됐다. 이러한 내부 시스템은 개별 채용담당자의 기억이나 업무방식에만 의존하지 않고 채용 과정 전체를 일관되게 관리하는 데 도움이 된다.

◆채용공고는 '광고'와 동시에 '증거'가 된다

채용공고는 회사와 지원자가 처음 만나는 문서지만, 나중에 분쟁이 발생하면 회사가 어떤 조건으로 근로자를 모집하였는지를 판단하는 첫 번째 자료가 되기도 한다.

스타트업 대표라면 채용공고를 단순히 지원자를 많이 모으기 위한 광고라고만 생각해서는 안 된다. 급여나 인센티브처럼 지원자의 관심을 끄는 표현일수록 실제 조건과 정확하게 부합하는지 확인해야 하고, 계약기간이나 담당업무 등 중요한 근로조건은 가능한 한 입사 전에 명확하게 설명할 필요가 있다.

무엇보다 채용공고, 면접, 근로계약을 별개의 단계로 보지 않고 하나의 연속된 절차로 관리하는 것이 중요하다. 공고에서 약속한 내용이 면접에서 설명되고, 다시 근로계약서에 그대로 반영되도록 관리하면서 그 과정을 기록으로 남겨두는 것만으로도 불필요한 채용 분쟁을 상당 부분 예방할 수 있을 것이다.

서지원 법무법인 디엘지 변호사 / 고려대학교 약학과 졸업 / 이화여자대학교 법학전문대학원 졸업