[노동판례] "6개월 미만 월급근로자, 해고예고제도 제외는 위헌"

근로기준법 제35조 제3호 "근로 권리 침해·평등원칙 위반"

[프라임경제] #. 청구인은 ○○○이 운영하는 학원에서 2009년 5월21일부터 영어강사로 근무하던 중 2009년 7월6일 예고 없이 해고됐다. 청구인은 ○○○을 상대로 해고예고수당의 지급을 구하는 소송을 제기했으나 패소했고 항소한 뒤 위헌법률심판제청을 신청했으나 항소 및 신청이 모두 기각됐다. 이에 청구인은 이 사건 헌법소원심판을 청구했다.

이 사건에서 헌법재판소는 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도에서 제외하는 것은 위헌"이라고 판결했다.

위 사실관계에서 알 수 있듯 이 사건 헌법소원심판의 대상은 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자'를 해고예고제도의 적용대상에서 제외하고 있는 근로기준법 제35조 제3호이다.

현행 근로기준법은 제26조에서 해고예고제도를 규정하면서, 해고예고의 적용이 제외되는 경우이다.

특별한 사유에 의해 해고예고가 필요치 않은 경우(근로기준법 제26조 단서 및 동법 시행규칙 제4조) 및 특수한 근로자로서 해고예고의 적용이 제외되는 경우(근로기준법 제35조)를 규정하고 있다.

그리고 후자와 관련해 현행 근로기준법 제35조는 해고예고가 적용되지 않는 경우로 △1호-일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 △2호-2개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 △3호-월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 △4호-계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 △5호-수습 사용 중인 근로자를 열거하고 있다.

해고예고규정은 1961년 12월4일 근로기준법 개정을 통해 도입됐으며, 당시 근로기준법 제27조의2에 규정돼 있던 해고예고제도가 현행 근로기준법까지 골격의 큰 변화 없이 그대로 유지되고 있다.

다만 해고예고의 예외사유 중 하나인 '근로자의 귀책사유'에 대해 '노동부장관의 승인'을 받도록 하던 것을 1999년 2월8일 근로기준법 개정에서 '근로기준법에 규정된 각종 규제를 폐지 또는 완화했다.

더불어 기타 현행제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선·보완'하는 차원에서 노동부장관의 승인 제도를 폐지, 노동부령이 정하는 사유에 해당하면 해고예고나 해고예고수당의 지급 없이 즉시해고 할 수 있는 것으로 변경됐다.

한편 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자'를 해고예고제도의 적용제외사유로 규정하고 있는 현행 근로기준법 제35조 제3호에 대한 헌법재판이 이번이 처음은 아니다.

헌법재판소는 2001년 7월19일 선고 99헌마663결정에서 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 제외하는 것이 평등원칙에 반하지 않는다고 결정한 바 있었지만, 이번 헌법소원심판에서는 종전의 결정을 변경해 재판관 전원일치의 의견으로 현행 근로기준법 제35조 제3호는 근로의 권리를 침해하고 평등원칙에 위반해 위헌이라 결정한 것이다.

이번 위헌결정이 있기 전부터, 학설에서는 일정 근로자를 해고예고의 적용에서 제외하고 있는 현행 근로기준법 제35조에 대해 다음과 같은 문제점을 지적해왔다.

1호, 2호, 4호, 5호의 적용제외사유의 경우 단기의 근로계약으로 취업하는 자를 해고예외의 적용제외대상으로 하고 있음에 반해 제3호의 경우에는 보수가 지급되는 형태를 기준으로 해고예고의 적용제외 대상으로 하고 있어 적용제외의 대상이 되는 사유 간에 일관성 및 체계성을 결여하고 있다.

아울러 일급이나 주급제 근로자에 대해 적용제외규정을 두지 않으면서, 월급제근로자에 대해서만 특별히 예외규정을 두는 것은 형평에 맞지 않으며, 적용제외기간에 있어서도 근로기준법 제35조의 각호의 적용제외사유 간에 균형이 맞지 않는다는 의견이다.

이번 위헌결정으로 현행 근로기준법 제35조에 대한 개정은 불가피해졌다. 이와 관련해 한국노동연구원은 현행 제도의 문제점 및 외국의 사례를 볼 때 두 가지의 방안을 제시했다.

먼저 해고예고의 적용제외대상을 단기 근로계약 또는 임시적 업무의 경우로 통일해 체계화하고, 보수의 지급형태를 이유로 한 해고예고의 적용배제는 삭제한다.

즉 현행 근로기준법 제35조 제3호의 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자'를 해고예고의 적용제외에서 삭제하는 것이다.

두 번째는 해고예고에 대한 적용제외를 규정하고 있는 근로기준법 제26조 단서 및 동법 시행규칙 제4조와 근로기준법 제35조는 해고예고에 대한 적용제외를 규정하고 있다는 점에서 공통점을 가지고 있으므로, 이 두 규정을 하나의 규정으로 통합해 규정하는 것이다.

해고예고의 적용제외를 규정한 현행 근로기준법 제35조를 삭제하고, 해고예고를 규정한 근로기준법 제26조에서 해고예고의 적용제외에 대해 규정하는 방법이다.

한국노동연구원은 "해고예고의 적용제외대상은 '계속 사용된 기간'을 기준으로 해고예고의 적용제외로 규정하고, 해고예고의 적용여부의 기준이 될 '계속해 사용된 기간'은 3개월을 기준으로 단일화하는 방안이 고려될 수 있다"고 말했다.