[칼럼] '비정규직 차별법 개정', 정말 차별해소 혜택인가?

[프라임경제] 새정부가 들어 선지도 어느덧 한 분기를 넘어서고 있다. 대선 과정에서 쏟아진 각종 공약들이 잘 실행되고 있는지 이쯤이면 한번 짚어야할 때가 아닌가 싶다.

특히 새정부 중요 공약중 하나인 고용율 70%는 경제민주화와 저성장시대인 요즘 가장 중요시하는 정책중 하나라 할 수 있고, 지금도 많이 강조되고 있다. 이 때문인지 최근 '사내 하도급 법', '시간제 일자리 창출', '통상임금 범위' 등 노동과 관련된 기사들이 연일 언론의 단골메뉴로 등장하고 있는 상황이다.

필자는 여기서 비정규직 차별과 관련된 얘기를 하고자 한다. 지난 2월26일 비정규직 근로자들의 상여금 등 처우조건 차별을 금지하는 민생법안이 국회 본회의를 전격 통과했다.

국회는 이날 상여금, 경영성과금, 복리후생 등에서 고용형태(정규직, 비정규직)가 틀린 이유에 대해 근로자간에 차별을 법적으로 금지하는 내용을 골자로 한 비정규직 관련법안(기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률, 파견근로자보호등에 관한 법률)을 통과시켰다.
 
개정안의 주요 내용을 살펴보면 현행법상 '임금 그 밖의 근로조건' 등으로 규정돼 있던 것을 임금, 상여금, 경영성과금과 그 밖의 근로조건 및 복리후생'으로 개정해 그 구체성을 명시했다는 것이다.

그런데 필자는 이법의 오류를 문제 삼지 않을 수 없다. 파견직의 경우 파견사업주의 입장에선 기간제 근로자로 봐야할 것이다. 통상 사용사업주와 파견기간만큼 근로계약을 체결하니 이는 기간제에 해당한다. 즉, 비정규직이라는 말이다. 그런데 사용업체 입장에서 볼때는 파견직은 역시 간접고용의 형태로 비정규직에 속한다.

그렇다면 A라는 파견직원이 사용업체를 대상으로 차별적 처우를 받아 구제 신청을 했다고 가정하자. 구제 신청 사유는 명절때 사용업체 소속 직원에겐 10만원 상당의 명절 선물을 지급한 반면, 파견직원인 A에게는 5만원 상당의 선물을 지급했기 때문이다. 이런 가상의 상황이 있다면 이는 분명 차별에 해당할 것이다.

그런데 문제는 파견직원인 A씨가 파견사업주를 대상으로 동일한 내용으로 구제 신청을 할 수 있다는 것이다.

'기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 8조'의 내용을 살펴보면 '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다'고 명시돼 있다.

즉, 파견직원 A씨는 파견사업주 입장에선 기간제 근로자이므로 파견사업주 소속의 정규직원을 대상으로 차별적 처우를 받았다고 구제신청을 할 수 있기 때문에 A씨는 동일한 내용을 가지고 사용사업주와 파견사업주를 동시에 차별적 처우를 받았다는 구제신청을 낼 수 있다는 것이다.

김정균 프로휴먼 팀장 = 김경태 기자

이런 법의 맹점이 있는데도 불구하고, 근로자의 권익 보호만을 내세우는 노동계와 국회의 입법부가 필자는 안타까울 뿐이다. 또한 HR아웃소싱 업계는 이러한 맹점을 돌파해갈 해법을 강구하고 있는지 심히 걱정이 되지 않을 수 없다.

위의 예시가 명절선물 상황이라 피부에 와 닿지 않을 수 있겠다. 만약 명절 선물이 아닌 경영 성과금이나 상여금이라고 가정을 해보자. 파견사업주가 상상하지 못할 어마어마한 금액이 산정 될 수도 있는 것이다.

그렇기 때문에 정부는 실질적인 현장에서의 소리를 들을 필요성이 있다. 현장 소리를 무시하고 법을 제정하니 이런 문제점이 발생하는 것이다. 또 HR아웃소싱 업계는 이런 법안이 통과됐을 때 한 소리로 힘을 모아 적극 대처하도록 노력해야 할 것이다.