[칼럼] 인사·노무분야 업무 외부화하는 이유-①

기업을 둘러싸고 있는 경영환경은 생존과 성장을 위해 끊임없는 효율을 추구하도록 요구 받고 있다. 지내고 보면 지금까지의 모든 경영기법들도 효율을 통한 생존 또는 성장 방법이라 해도 과언이 아니다.

이 같은 새로운 기법들을 지켜봐 온 한 컨설팅사는 90년대 이후 최근까지 줄잡아 100여 개의 경영기법이 국내기업에 도입됐다고 한다. HR분야에서도 이 같은 바람은 예외가 아니다. 팀제, MBO, 성과보상시스템, BSC, 역량모델, 다면평가, 멘토링, 액션러닝, 팀빌딩, e-HR, 임금피크제, 윤리경영, 코칭, 다문화 경영 등 지금 막 손가락을 꼽아 봐도 10가지가 넘는다.

그런데 이러한 기법들을 도입하는 과정을 보면 상당수 기업이 외부에 의존하여 일을 추진하는 경우를 많이 본다. 더러는 외부의 전문성에 의존해야 할 필요가 없는 것 같은데도 이를 활용하는 경우가 많다.

그렇다면 그 이유는 뭘까? 본래 외부의 힘을 빌려 과업을 달성하는 이유는 크게 비용적인 측면과 능력(또는 기술)적인 측면에서 그 이유를 찾아 의사결정을 하는 것이 대부분이다. 내부의 능력(또는 기술)이 있음에도 불구하고 비용절감 효과를 얻기 위해 외부에 의존하는 경우에는 사람과 시스템도 일부 필요성이 존재한다.

이에 비해 능력(또는 기술)이 내부의 역량으로는 부족하여 이를 외부에 의존하는 경우에도  사람과 시스템이 필요하기도 한다. 인사·노무 분야에서 경영기법들을 외부에 의존하고 있는 경우는 위의 두 가지 측면 즉 비용절감과 능력의 구매라는 측면을 넘어 훨씬 복잡한 과정과 환경을 가지고 있다.

그렇다면 복잡한 과정과 환경이란 무엇일까?  첫째, 경영상 문제현상을 극복하고 싶으나 내부 인력의 능력으로는 그 정확한 원인과 처방을 모를 때 외부 전문성에 의존하는 경우다.

둘째, 경영상 문제에 대하여 조직 부문간, 계층간 관점과 주장이 달라 하나의 통합된 의사결정을 하기가 어려울 때 외부의 힘을 의존하는 경우다.

셋째, 새로운 경영기법의 수용이나 경영혁신이 필요하나 이를 내부에서 배워서 하기에는 시간과 비용적인 측면에서 효과적이지 못해 외부전문가의 지원에 의해 이를 실행하는 것이 보다 용이할 경우다.

넷째, 최고경영자가 어느 정도 문제점과 처방은 알고 있으나 조직구성원에게 이를 보다 효과적으로 전파하여 실행할 필요가 있는 경우다.  유명 컨설팅 기관의 브랜드 파워를 활용하는 것도 이에 속한다고 볼 수 있다.

HR시프트 대표 조문형

다섯째, 문제와 방법은 경영층이 다 알고 있으나 이를 실행하는 과정에서 극한 저항이 있는 경우 이를 외부에 의존하여 실행에 대한 정당성과 객관성을 확보하고자 하는 경우다.  조직 축소를 통한 인력 구조조정이나 세대교체 등 매우 어려운 프로젝트가 여기에 속한다.

이상에서 볼 때 외부화에 의한 경영기법의 도입 또는 문제해결의 실행은 조직 내부에 문제해결에 필요한 지식이 부족하거나 지식이 있더라도 의사소통에 문제가 있어 객관적인 진단과 커뮤니케이션이 필요한 경우와 내부의 수용성을 높이기 위해 활용되는 것으로 볼 수 있다.