[프라임경제] 우리는 스스로 처한 현재 상황을 얼마나 냉정하게 들여다 볼 수 있을까?
코칭을 하다보면 결정적으로 스스로를 변화 할 수밖에 없게 만드는 강력한 질문을 만나게 된다. 강력한 동인이 되는 질문은 과연 무엇일까?
코칭(Coaching)의 중심에는 ‘변화’가 있다. 변화는 생각처럼 쉽게 일어나지 않는다. 변화가 일어나기 위해선 자신이 지금 처해있는 상황이 어떤지 깊숙이 인식하는 과정이 반드시 필요하다. 그래야만 비로소 실제 자신의 모습과 이상적인 자신의 모습을 나란히 비교해 볼 수 있고, 차이를 줄여나갈 방법을 생각할 수 있다.
S씨는 백화점 입점 브랜드의 의류팀 리더로 팀원들에게 큰 기대를 갖고 있었다. 그는 팀원들 모두가 약속된 시간에 일을 마무리하길 기대했다. 그리고 다그쳤다. 하지만 팀원들은 S씨가 제시한 최종기한을 넘기고 말았다. S씨의 아버지인 이 회사 사장은 S씨 팀의 결과물이 목표치에 미치지 못하자 화가 머리끝까지 났다.
사장에겐 팀 성과도 중요했지만, 이보다 아들인 S씨가 팀원들로부터 신뢰를 얻지 못하고 있다는 사실 때문에 속이 많이 상했다. 사장은 특단의 조치가 필요하다고 판단했고, 팀장급 코칭을 시도하기에 이르렀다. 실적 미진 뿐 아니라 부하직원으로부터 신뢰받지 못해 사기가 떨어진 아들 S씨의 기부터 살려야겠다고 여긴 것이다.
코칭대화가 거듭되면서 S씨는 팀 리더인 자신의 문제점을 스스로 인지하기 시작했다. 팀원과 사장에게 인정받지 못해 닫혀있던 마음의 문이 조금씩 열리기 시작했다.
코칭대화를 통해 드러난 사실은 이랬다.
그는 정작 자신이 팀의 규칙이나 기준을 잘 지키지 않고 있었고, 자신이 ‘낙하산’이라는 시선을 극복하기 힘든 상황이라고 여기고 있었다. 또 자신의 행동이 팀의 사기와 성과에 영향을 미친다는 사실은 잘 알고 있지만 어떻게 해야 할지 방향을 잡지 못하고 있었다.
“이런 상황이 계속된다면 1년 후, 3년 후 당신은 어떤 모습이겠습니까?”
“진정으로 당신이 원하는 모습은 무엇입니까?”
“당신이 원하는 모습으로 변화 된다면 팀에 어떤 영향이 있을까요?”
S씨는 코칭대화를 통해 우선 자신부터 변화해야 한다는 사실을 발견했다. 팀 성과가 떨어질 수밖에 없었던 근본 이유가 자신이 구성원들을 믿지 못하고 통제하려고만 했기 때문이라는 점도 알아냈다. 구성원들이 이런 자신을, 더 나아가 회사를 신뢰하지 않고 소극적으로 업무에 임했을 것이란 분석까지 끄집어냈다.
S씨는 구성원의 자율성을 충분히 보장해 맡은 일에 창의적으로 몰입할 수 있는 업무여건을 만들겠다는 계획을 내놓았다. 출퇴근시간을 팀 상의 하에 자율적으로 조정하고, 휴가를 언제든지 갈 수 있도록 해보자는 제안을 사장에게 어렵사리 내놓았다. 하지만 이런 획기적인 자율경영 체제 구상에 직원들이 어떻게 반응할지 걱정하며 불안하게 여겼다.
이런 가운데 흥미로운 현상들이 벌어졌다. 회사 홈페이지 자유게시판에 ‘이런 출근 옷차림 될까요? 안될까요?’라는 글들이 올라 왔다. 수많은 댓글도 달렸다. 직원들이 자율적으로 옷차림의 기준을 마련하는, 전에 없던 일들이 벌어진 것이다. 옷차림의 논란이 자연스럽게 사라질 무렵 어찌해야 할지 눈치를 살피고 조심스러워하던 사람들도 이제는 자율적으로 목소리를 내기 시작했다.
S씨는 리더로서 성공하기 위해선 팀 구성원들에 대한 강한 신뢰감부터 가지는 것이 우선이라고 확신했다. 그의 이런 확신은 자율 운영이라는 실천으로 이어졌고, 이는 다시 구성원들로 하여금 스스로 책임지는 주인의식을 갖도록 만들었다. 자연스럽게 업무성과 향상으로 이어졌다.
S씨는 이처럼 변화를 일으키게 만드는 강력한 코칭질문을 통해 자신의 현재 상황을 냉정하게 들여다보게 됐다. 그러면서 구성원들의 자발적 몰입을 이끌어 내기 위한 용기 있고 획기적인 계획도 내놓았다. 어느 순간, 누가 시켜서가 아니라 팀원들은 스스로 주인의식을 갖고 능동적으로 움직이고 있었다. 그러자 진정한 몰입이 일어났고 이는 크나큰 업무성과로 이어졌다.
임도영 코칭칼럼니스트(연세대 상담코칭지원센터 멘토코치)
