[프라임경제] 직장인들은 ‘신나는 일터’를 꿈꾼다. ‘신나는 일터’를 상상하면 가장 먼저 무엇이 떠오를까? 직무환경, 임금, 지위, 회사정책과 관리, 직무조건 등이 충족된다면? 상상만 해도 신나는 일이다. 그런데 이런 욕구가 충족됐다고 해서 진정 일을 열심히 하려는 동기부여가 되는 것일까?
‘동기부여’에 관한 관심이 날로 높아지고 있다. 모든 기업들의 경영진과 관리자들은 오늘도 구성원들의 동기를 어떻게 불러일으켜 성과를 향상시킬지 고민한다.
미국의 경영심리학자 허즈버그는 ‘동기유발-위생이론’에서 환경적인 불만족이 해결 된다고 해서 자신의 일 자체가 만족되는 것은 아니라는 이른바 ‘2요인 이론’을 주창했다. 허즈버그의 ‘2요인 이론’은 일 자체의 만족과 관련되는 부분인 ‘동기요인’과 일 자체 보다는 주변요인과 관련된 불만족 요인인 ‘위생요인’이 있다.
얼핏 생각하면 허즈버그가 주장하는 환경요인인 ‘위생요인’의 충족으로 불만을 해소 시키면 곧바로 ‘신나는 일터’가 될 수 있으리라. 그런데 사람들은 보람되고 자신의 지식과 능력을 활용하여 성취하고 인정을 받을 때 크나큰 만족을 느낀다고 한다. 스톡옵션이나 임금, 직무환경 등의 위생요인은 다만 불만해소의 범주이지 의욕을 불러일으키지는 못한다. 여기에서 조직 구성원들의 동기요인인 비전 제시, 성공체험, 권한이양 등은 코칭의 아젠다와 일맥상통한다.
어느 날, 후배에게서 전화가 왔다. 낮은 톤의 풀죽은 목소리를 듣는 순간 예사롭지 않은 위기감이 전해졌다. 아니나 다를까 후배는 한마디로 회사를 그만둬야겠다고 하소연 한다. 업계에서 탄탄하다고 인정받는 중소기업의 창립멤버인 후배는 회사의 사장과 동고동락 하면서 안정적인 기틀을 마련한 1등 공신인 조직원이었다. 그가 쏟은 열정의 깊이를 알기에 회사를 그만 두겠다는 하소연이 하루아침에 결정된 것이 아니라는 걸 짐작할 수 있었다.
그 즉시 만남이 이루어 졌고 스스로 생각해 볼 수 있는 몇 마디의 코칭 질문을 던졌다.
“지금 자신이 처한 상황은 어떠한가?”/ “지금의 상황에서 진정 원하는 것이 무엇인가?”/ “진정 원하는 것과 자신이 처한 상황의 갭을 좁히기 위해서 무엇을 할 수 있을까?”/ “원하는 것이 이루어진다면 그다음은 어떤 모습이 될까?”
사장의 아내가 이사로 부임하면서 불거진 갈등이 원인이었다. 그간 사장과 잘 맞춰왔던 일들이 새로 부임한 이사가 등장하면서 마찰이 잦아지거나 좌초됐다. 그간 진두지휘 했던 권한의 이양이 문제였다. 후배는 대화를 통해 진정 자신이 원하는 것이 회사를 그만두는 것이 아니라는 결론을 얻었고 자신의 생각을 사장에게 정확하게 전달하고 동의를 이끌어냈다. 이후 사장과의 파트너십은 더욱 강화되었으며 새로 부임한 이사와의 갈등으로 빚어졌던 조직 내의 긴장된 분위기는 자연스레 해소됐다.
후배는 코칭 질문을 통하여 스스로에게 내재되어 있는 문제 해결 능력을 이끌어냈고 자신이 개발한 프로젝트가 회사에 기여하기를 희망하는 욕구를 발견할 수 있었다.
후배는 이런 말을 듣고 싶었을지 모른다.
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이처럼 신선하고 책임감을 주는 식의 질문으로 자극하면, 단순히 위생적 요인의 불만 해소를 시켜주는 것보다 몇 배는 더 효과가 있다. 구성원의 동기부여는 이처럼 상대방을 신뢰하고 인정해 주는 질문을 통해 스스로 해답을 찾도록 유도한다.
임도영 코칭칼럼니스트(연세대 상담코칭지원센터 멘토코치)
